HomeLedarskap och ledarskapsutvecklingChefsrekrytering

Det är viktigt att vara noggrann i samband med en chefsrekrytering. En felrekrytering kan bli mycket kostsam och en omsorgsfull och väl genomtänkt rekryteringsprocess är därför en klok investering. Detta gäller inte minst när vi talar om rekrytering av chefer och personer till säkerhetsklassade tjänster. Personbedömning är ingen enkel uppgift och det finns inget sätt att med fullständig säkerhet avgöra hur en person kommer att fungera i en befattning i framtiden. Men med en bra rekryterings- och urvalsprocess kan osäkerheten minskas.

Information – ett viktigt underlag för rekrytering av chef

Eftersom det inte finns någon kristallkula som vi kan använda för att med säkerhet säga hur en person kommer att fungera i en framtida befattning är vi hänvisade till mer eller mindre kvalificerade gissningar. Ju mer information som finns att tillgå desto större är sannolikheten för en bra gissning. En intervju ger viss information, ett visst underlag. Tester kan ge annan information, referenstagning ytterligare information, och så vidare.

Triangulering – information om den sökande erhålls med olika metoder

Det bästa är om informationen erhålls på olika sätt, och vi brukar tala om begreppet triangulering. Med det menas just att den information som används erhålls med olika metoder, och när informationen från olika källor är samstämmig, det vill säga att den pekar i samma riktning, kan vi betrakta den som mer tillförlitlig än information som erhållits på endast ett sätt. Vi kan likna det vid en pall. En pall behöver ha minst tre ben för att den ska vara stabil nog att sitta på. I samband med en rekrytering kan vi till exempel betrakta de psykologiska testerna som ett av benen, intervjun som ett annat och referenserna som ett tredje.

Vilka egenskaper är avgörande för en viss befattning?

Beroende på till vilken tjänst rekryteringen görs kommer olika egenskaper att vara olika väsentliga. Det är förhållandevis enkelt att definiera vilka kunskaper och färdigheter som krävs för en viss befattning, och dessa är det också relativt enkelt att skatta med både tester, arbetsprov och referenstagning. Men minst lika viktigt, och inte sällan betydligt viktigare, är också vilken slags personlighet som besitter dessa kunskaper och färdigheter. Det är dock inte lika enkelt och självklart hur olika personlighetsdrag ska mätas eller bedömas. Exempelvis är social kompetens en egenskap som ofta efterfrågas, men hur denna egenskap ska bedömas eller mätas finns inget entydigt svar på. Det finns därför mycket att vinna på att lägga både tid och omsorg på att tänka igenom vilka egenskaper som är avgörande för en viss befattning och hur dessa ska skattas på olika sätt.

Psykologiska test vid chefsrekrytering

Olika former av psykologiska test är vanligt förekommande i många rekryterings- och urvalsprocesser. Det finns en risk att tillmäta psykologiska test en alltför stor betydelse, inte minst för att det kan vara svårt att förstå exakt vad testresultatet har för samband med en persons prestation. Ett test är en ögonblicksbild som säger något om hur en person presterat i ett visst test en viss dag. I bästa fall ger testresultatet en representativ bild av hur personen oftast fungerar. Sannolikheten för att man med ett visst test kan förutsäga hur en person kommer att prestera vid en framtida tidpunkt kallas för prognostisk validitet. Den prognostiska validiteten presenteras som ett värde mellan 0 och 1, där 0 innebär att testet inte har något värde alls när det gäller att förutsäga framtida prestationer och 1 innebär att testet till 100 % förutsäger detta. Exempelvis har begåvningstest en prognostisk validitet på 0,3–0,5.

Performancetester

Det finns ett några begrepp som är viktiga att ha klart för sig när testning diskuteras och tester ska väljas för ett visst syfte. Exempelvis finns olika typer av tester. En typ av tester är så kallade performancetester. Det är tester där testpersonen utför en uppgift och utifrån prestationen skattar man en förmåga. Begåvningstest, t.ex. minne, rumsuppfattning, logisk förmåga, matematisk förmåga, osv. är exempel på sådana tester. Om sådana tester utförs med en testledare i rummet är det svårt att fuska, dvs. att framställa sig som bättre än man egentligen är.

Inventorier

En annan typ av tester är självskattningar, så kallade inventorier. Här handlar det inte om egentliga tester utan om listor med färdigformulerade påståenden som testpersonen ska skatta, exempelvis ”instämmer helt” till ”tar helt avstånd från”. Så kallade personlighetstester är vanligtvis inventorier av olika omfattning. Självskattningar är oftast förhållandevis transparenta, det är lätt att förstå vilka slutsatser som dras av olika svar. Ärliga svar är därför en förutsättning och för den som vill är det inte alltför svårt att framställa sig i bättre dager än vad som är realistiskt. Resultat från sådana test bör därför alltid stämmas av med referenser eller i intervju med personen själv.

Projektiva test

En tredje typ av test är så kallade projektiva test. Projektiva test kan se ut på olika sätt, exempelvis hör Rorschachtest, ”bläckplumpstest” och olika teckningstester hit. Gemensamt för sådana tester är att testpersonen presenteras med en tämligen vag uppgift som inte har en uppenbart rätt eller fel lösning och där utförandet av uppgiften huvudsakligen styrs av testpersonens egna associationer.

Validitet och reliabilitet

Några andra centrala begrepp är validitet och reliabilitet. Validiteten hos ett test säger om testet verkligen mäter det vi tror oss mäta. Ett banalt exempel på avsaknad av validitet kan vara om vi använder en termometer för att mäta avstånd.
Vi får visserligen ett värde, men det har ingenting med avstånd att göra och validiteten är därför noll. Reliabiliteten hos ett test anger i någon bemärkelse hur stabilt testet är. Om vi får samma resultat vid upprepade mätningar och vi får samma resultat även om olika personer utför mätningarna, då har testet hög reliabilitet.

Hur presterar testpersonen i relation till andra?

Oavsett hur ett test är konstruerat eller vad det mäter för egenskap är vi oftast intresserade av hur testpersonen presterar i relation till andra. Är prestationen medelmåttig, är det en svag prestation eller är den övergenomsnittlig? För att kunna svara på detta behöver testet vara normerat, det vill säga att det måste finnas en definierad grupp som resultatet kan jämföras med. För att vi ska förstå vad en sådan jämförelse säger är det också nödvändigt att veta hur denna normgrupp är utvald. Det är också viktigt att ett test är validerat för det aktuella användningsområdet. Det finns tester som används för rekryteringsändamål, där sådan användning inte är relevant eller åtminstone tveksam. Det kan till exempel handla om utländska tester där svenska normeringsdata saknas, eller tester som är validerade för klinisk användning inom psykiatrin eller för användning inom flygpsykologi, där följaktligen användning vid rekrytering av till exempel chefer i näringslivet är mycket diskutabel.

Intervju är en självklar del av rekryteringsprocessen

Intervjuer är en självklar del av en rekryteringsprocess. Intervjun är ett tillfälle att inte bara bedöma en person, utan även få en bild av hur personen fungerar i samspel med andra. Låt vara att en intervju är en speciell situation, där den intervjuade sannolikt inte är lika avslappnad som i vardagen. Samtidigt innebär det att intervjun också blir ett tillfälle att bedöma hur personen fungerar under stress, något som är långt ifrån oväsentligt i många befattningar. I samband med intervjun kan också återkoppling av resultaten från testerna göras, och om återkopplingen görs med eftertanke blir det ett tillfälle att undersöka både hur realistisk bild kandidaten har av sina prestationer och vilken förmåga till självreflektion personen har.

Semisturkturerade intervjuer

I de flesta fall gör vi så kallade semistrukturerade intervjuer, vilket innebär att ett antal teman och områden utforskas under intervjun utan allt för färdigformulerade frågor. Hårt strukturerade intervjuer riskerar att bli inget mer än en verbal enkät där sådant som antyds mellan raderna eller beteenden som uppvisas i intervjusituationen inte följs upp och undersöks.

Referenstagning – hypoteser kan bekräftas med referenter

Vid rekrytering används ibland så kallat assessment center för bedömning av en persons förmågor och utvecklingspotential. Med assessment center avses en konstruerad situation som försöker simulera sådant som är viktigt för den aktuella tjänsten, till exempel lösning av vissa uppgifter, samarbetsförmåga, och så vidare. Assessment center ger ett relativt bra bedömningsunderlag, men det är både tids- och resurskrävande och det är en simulering. Forskare inom psykometri (mätning av psykiska faktorer) har ifrågasatt om assessment center är så bra att det motiverar den kostnad det innebär. En genomarbetad bedömningsprocess med goda test anses ofta vara minst lika bra.

Tidigare beteende- en prediktor av framtida beteenden

En etablerad sanning vid personbedömning, i samband med till exempel rekrytering eller farlighetsbedömning, är att ”tidigare beteenden är den bästa prediktorn av framtida beteende”. Detta betyder att om till exempel en person tidigare har betett sig ohederligt finns en förhöjd risk att den gör så igen. Det är ingen garanti för att så sker, men risken är sannolikt högre än för en person som aldrig har betett sig på samma vis.

Med detta närmast självklara antagande som utgångspunkt blir referenstagningen en minst lika viktig del i en rekryteringsprocess som de övriga delarna. Hypoteser om kandidaten som uppkommit under testning eller intervju kan undersökas, och i bästa fall bekräftas, med referenterna. Ibland kan också en utvidgad referenstagning vara påkallad, när inte bara de av kandidaten uppgivna referenterna kontaktas, utan även andra som kan bidra med värdefull information.