HomeOmställning och omorganisation på arbetsplatsenModell för arbete med omställning och omorganisation

Förändringar pågår kontinuerligt i en organisation. I organisationens livscykel kan större omställningar bli aktuella på grund av yttre eller inre omständigheter. Medarbetare kan behöva omplaceras, gruppers sammansättningar kan behöva ändras och arbetsformer och mål revideras. Ibland kan det, när arbetet effektiviseras, även handla om att minska personalstyrkan. Det som behövs för organisationens överlevnad kan för den enskilde handla om att bli föremål för varsel och uppsägning. Ibland kallar vi detta för organisationsförändring, ibland för organisationsutveckling eller omorganisation. Vi har samlat det här under rubriken omställning.

Vi har baserat på våra 10 års erfarenhet av omorganisationer, tagit fram en modell för stöd till organisationer vid större omställningar. Målet med denna modell är att göra omställningen så framgångsrik som möjligt för företaget, minimera stressnivån bland medarbetarna samt göra processen så human som möjligt för drabbade medarbetare. Vårt erbjudande anpassas förstås till gällande situation och specifika förutsättningar, men det följande är vår utgångspunkt.

För chefer och HR

1. Övergripande utbildning

    för chefer runt till exempel;
        a) medarbetares och chefers/HRs reaktioner under en omställningsprocess,
        b) chefers/HRs roll, ansvar och uppdrag samt,
        c) upplägg och genomförande av ”svåra samtal”.

Denna utbildningsinsats bör genomföras före eller så tidigt som möjligt under omställningsprocessen. Målet är att via ökad/repeterad kunskap, och tillsammans med handledningen nedan, säkerställa att chefer och HR även under ökad stress fortsätter att höja blicken och tänka framåt.

2. Grupphandledning för ansvariga chefer och HR i ett aktuellt ärende med fokus på såväl det strategiska tänket under planeringen av omställningen (förberedelser, samordning och information) som på utmaningarna i det praktiska genomförandet (främst utifrån roll, ansvar och uppdrag men även hur det påverkar personen i rollen). Således bör denna handledning inledas tidigt i processen och sedan följas upp under och efter omställningen.

3. Individuell handledning för chef/HR i aktuellt ärende med fokus på professionell roll. Den enskilda handledningen kompletterar grupphandledningen, till exempel i särskilt utsatta lägen, när vissa aspekter inte lämpar sig för gruppdiskussion eller när man helt enkelt vill utveckla sitt ledarskap mer. Handledningen löper under omställningen. När den i vissa fall ersätter grupphandledningen bör den inledas redan före omställningen.

För medarbetare:

      1. Konkret och praktiskt stöd runt villkor, försäkringar, att söka arbete etcetera (genomförs inte av BrolinWestrell utan av aktör specialiserad på just detta). Detta upplevs oftast av medarbetare, tillsammans med den fortlöpande informationen, som det viktigaste stödet och är många gånger en förutsättning för att andra insatser ska vara möjliga att acceptera.
      2. Riktade insatser för särskilt utsatta grupper eller individer i form av avlastande gruppsamtal eller individuella stödsamtal. Dessa insatser sker efter initiativ från chef eller HR någon eller några veckor efter det att informationen om omställningen givits. Målet är att undvika ohälsa och att hjälpa medarbetare att, trots ibland ovälkomna förändringar, använda sin förmåga på bästa sätt.
      3. Personalstöd via telefon efter initiativ från medarbetaren själv. Ett erbjudande som hela tiden kan finnas tillgängligt och man kan själv välja om, och när det är aktuellt att använda det – utan chefens inblandning.

Ta kontakt med oss på BrolinWestrell om ni står inför en omställning eller omorganisation och vill ha hjälp med ovanstående modell.