HomeOmställning och omorganisation på arbetsplatsen

Förändringar pågår kontinuerligt i en organisation. I organisationens livscykel kan större omställningar och omorganisationer bli aktuella på grund av yttre eller inre omständigheter. Medarbetare kan behöva omplaceras, gruppers sammansättningar kan behöva ändras och arbetsformer och mål revideras. Ibland kan det, när arbetet effektiviseras, även handla om att minska personalstyrkan. Det som behövs för organisationens överlevnad kan för den enskilde handla om att bli föremål för varsel och uppsägning.

När organisationen förändras prövas både chefer och medarbetare. I underkategorierna här till höger kan du läsa om en av våra modeller för att arbeta med omställningsprocesser. Ibland kallar vi detta för organisationsförändring, ibland för organisationsutveckling eller omorganisation. Vi har samlat det här under rubriken omställning.

Ta kontakt med oss på BrolinWestrell om du vill diskutera hur vi kan hjälpa er i er omställning.

130225_skeppsbron_V2A8150

Förändringsprocessens psykologi

Att leda en grupp i förändring kräver en ledare som är klar över syftet med den förestående förändringen. Som vi har beskrivit tidigare behöver ledaren vara flera steg före i processen. Så hur kan man beskriva processen för varje individ och för en grupp? Vad kan du som ledare förvänta dig möta under resans gång? Förändringar medför både personliga och organisatoriska dilemman, som måste hanteras och som är en del i processen.

Förändringsprocessens fyra faser vid omställning och omorganisation

En pedagogisk och enkel modell för förändringsprocessen som vi ofta utgår från beskriver förändringsprocessen i fyra faser där personer antas röra sig från förnekelse, via motstånd och utforskande till en fas av nytt engagemang. Vi är väl medvetna om att denna modell har ett tunt forskningsstöd, men erfarenheten visar att den trots detta är användbar. Modellen har en hög så kallad ”face validity”, med vilket menas att den är intuitivt rimlig, är lätt att ta till sig och står i samklang med många människors egna erfarenheter. Den ger förståelse för hur vi människor reagerar och ger praktiska verktyg för att leda mot målet. Alla faser behöver normalt passeras och hanteras, med målsättningen att alla rör sig framåt; man går från förnekande av att förändringen kommer att ske eller att det kommer att påverka mig, för att sedan, när allt tyder på att det trots allt sker, göra motstånd; det vill säga att ifrågasätta, peka på alternativ och kanske uttrycka besvikelse och vrede.
När besluten står fast och övriga organisationen faktiskt börjar arbeta mot det nya brukar de flesta utforska sina nya möjligheter. Man tycker kanske inte om det som sker men man börjar trots allt undersöka vad det innebär.

Slutligen, när man oberoende av vad man tycker om det, ändå accepterar förändringen och ser alternativen, så hittar de flesta ett nytt engagemang i framtiden.

Denna enkla modell för hur vi människor reagerar på förändring ger chefer en vägledning i hur man ska bemöta, leda och kommunicera med medarbetare i förändringsprocesser, till exempel vid en omorganisation eller omställning.

Ledarskapets betydelse vid förändringsarbete

Vi vet idag att medarbetare, även om de klarar påfrestningar och tar sig igenom förändringar, är i stort behov av ledarskap när stressen ökar. En ledares betydelse är aldrig så stor som under en turbulent tid. Verksamheten ska fortgå, resurser ska säkras, arbetsgruppen ska stödjas, samtidigt som omställningsarbetet pågår. Medarbetarna behöver en ledare som är tydlig och lojal med den process som föreligger.

Det är då viktigt att ledarna ligger steget före i förändringsarbetet och kan förmedla trygghet genom att ha tillgång till, och kunna förmedla, relevant information om den process som pågår. För att som organisation försäkra sig om att ha det ledarskap som behövs kan chefer, och HR som stödfunktion, erbjudas utbildning och handledning enligt vår modell för arbete med omställning.