HomeKonflikthantering på arbetsplatsenKränkande särbehandling på arbetsplatsen

Med kränkande särbehandling avses; handlingar som riktas mot en eller flera arbetstagare på ett kränkande sätt och som kan leda till ohälsa eller att dessa ställs utanför arbetsplatsens gemenskap (AFS 2015:4, Organisatorisk och social arbetsmiljö, 4§). Brister i arbetsinnehåll och organisatoriska förhållanden är de vanligaste orsakerna, och inte att det handlar om en konflikt på personnivå.
Därmed finns all anledning att belysa hela den psykosociala arbetsmiljön vid en eventuell utredning. Och med ett tydligt förebyggande arbete behöver det inte gå så långt.

Exempel på kränkande särbehandling …

… är handlingar som upplevs som kränkande/oönskade av den som utsätts:

  • Trakasserier
  • Mobbning
  • Undanhållande av information
  • Förtal
  • Utfrysning
  • Förolämpning
  • Överdriven kontroll
  • Diskriminering
  • Hot och våld

 

Vad är skillnaden mellan mobbing och kränkning?

En fråga vi ofta får är vad skillnaden är mellan mobbning och kränkning. Vid kränkningar behöver handlingen inte vara upprepad. En gång räcker. Det behöver heller inte finnas ett ont uppsåt bakom en kränkning, såsom det gör vid mobbning. Både kränkning och mobbing faller in under begreppet kränkande särbehandling.

Vilket ansvar har arbetsgivaren vid kränkande särbehandling?

Enligt Arbetsmiljöverkets föreskrift AFS 2015:4 (Föreskrifter och allmänna råd om organisatorisk och social arbetsmiljö), har arbetsgivaren ansvaret för att arbetsmiljön är sund, säker och att kränkande särbehandling/mobbning förebyggs. Om kränkande särbehandling tros förekomma ska arbetsgivaren utreda det, få stopp på den kränkande särbehandlingen och erbjuda stöd och hjälp till de som har blivit utsatta. En utredning bör göras av en oberoende part. Utredningen kan föregås av en anmälan till, till exempel facket eller skyddsombud. Men det kan också uppdagas problem i en arbetsgrupp där en utredning kan vara en lämplig väg att gå utan att en anmälan har gjorts, i bästa fall innan situationen har blivit alltför allvarlig.

Varför uppkommer personkonflikter, upplevelser av att vara diskriminerad eller mobbad på jobbet?

Ibland förekommer regelrätt mobbning mellan vuxna människor. Ibland är det andra faktorer som spelar in som gör att någon uppfattar sig vara mobbad eller negativt särbehandlad.
Det är av vikt, främst i förebyggande syfte och i de åtgärder som sätts in efter en utredning,
att inse att ansvaret för kränkande särbehandling på arbetsplatsen ligger hos arbetsgivaren. Vi får inte tro att det handlar om individer, utan i vissa arbetsmiljöer uppstår återkommande tendenser till mobbning och kränkningar. Det är alltid en lednings- och arbetsmiljöfråga som handlar om hur organisationen leds och fungerar.

Utredning om kränkande särbehanding kan vara befogad vid en förändringfas

Vi ser att utredningar kan avropas mitt i, eller efter, en större förändring i en arbetsgrupp. Det kan vara en ny chef som har tillträtt, gruppen har genomgått en omorganisation eller liknande. I en förändringscykel finns en fas som en grupp behöver ta sig igenom. Fasen kan präglas av opposition, ifrågasättande och missnöje och behövs för att få fram beslutsunderlag för vägen framåt. Vi behöver ifrågasätta nya beslut och ställningstagande så att vi inte missar eventuella risker. Men när beslut om förändringens riktning är tagen, så behöver alla släppa kritiken och acceptera beslutet och tillsammans arbeta mot det nya med eventuellt nya förutsättningar. Här ser vi att medarbetare ibland stannar kvar i opposition och inte kan ta till sig det slutgiltiga beslutet.

Arbeta för att undvika missförstånd mellan medarbetare och chef

Ibland finns en otydlighet i uppdraget mellan medarbetare och chef. Vår erfarenhet är att om det finns otydlighet i yrkesrollerna hos endera parten så kan misstro frodas. Vilket ansvar åligger mig som medarbetare? Vilket är mitt uppdrag och har jag mitt mandat klart för mig? Var finns min lojalitet? Att som chef kunna förmedla målet med verksamheten och att samtliga har tagit detta till sig och gjort det till sitt i det vardagliga arbetet är avgörande för att inte missförstånd ska uppkomma.

BrolinWestrell arbetar för att få arbetsgruppen på banan igen

Arbetsgrupper går igenom olika livscykler, där alla grupper går igenom en fas av motstånd mot ledaren, positionering och maktfördelning. Är det här gruppen befinner sig och inte kommer vidare? Ofta ser vi hur det är här gruppen befinner sig när en utredning avropas. Man har fastnat i krigshistorier eller hur det var bättre för. Man har inte rollfördelningen klar för sig och tolkar varandras beteende, ofta ofördelaktigt för yrkesrelationerna, istället för att hålla sig till fakta och närvara i det som sägs. Vi lyckas inte omsätta tidigare händelser till erfarenheter för att i nuet kunna hålla oss till vår uppgift och göra planer för att nå våra mål. Just här lägger vi, som utredare, ofta våra insatser efter en genomförd utredning för att få arbetsgruppen ”på banan” igen.

Hur förebygger man kränkande särbehandling på jobbet?

Arbetsgivaren skall klargöra att kränkande särbehandling inte kan accepteras i verksamheten (AFS 2015:4, 13§). I det dagliga arbetet blir det en ledarskapsfråga, där chefen föregår med gott exempel och att strukturer finns för ömsesidig feedback mellan kollegor och mellan chef och medarbetare. Arbetsgivaren kan:

  • Utforma en tydlig arbetsmiljöpolicy
  • Skapa normer som uppmuntrar ett respekterande och stödjande klimat
  • Vara en god förebild
  • Uppmuntra tydlig och öppen kommunikation
  • Vara uppmärksam på konflikter, arbetsbelastning, arbetsfördelning, förutsättningar för samarbete och konsekvenser av förändringar

Vi på BrolinWestrell arbetar med chefsvägledning och med arbetsgrupper för att tydliggöra yrkesrollerna och dess medföljande ansvar, uppdrag, mandat och lojalitet. Ligger det på plats så minimeras risken att konflikter av det här slaget uppkommer.

Hur utreder man kränkande särbehandling i arbetslivet?

Enligt 14§, AFS 2015:4 ska det finnas rutiner för hur kränkande särbehandling hanteras. Där ska det framgå vem som tar emot en anmälan om det förekommer, vad som händer med informationen, vad mottagaren ska göra och hur de som är utsatta snabbt kan få hjälp. Om bedömningen görs att situationen behöver utredas bör den göras av en opartisk aktör som har tillräcklig kompetens och som har de berördas förtroende.

En utredning gjord av BrolinWestrell går till på följande sätt:

  1. Oberoende utredning från BrolinWestrell avropas
  2. Uppdragsgivare definieras
  3. Individuella intervjuer med samtliga inklusive närmaste chef/chefer
  4. Rapport skrivs efter analys av insamlat material
  5. Rapport överlämnas till uppdragsgivaren
  6. Uppdragsgivaren informerar chefer och den anmälande om resultatet (facket kan närvara)
  7. Muntlig presentation av rapporten av BrolinWestrell för hela arbetsgruppen (inkl facket)
  8. Genomförande av åtgärdsförslag (avropas av uppdragsgivaren)

Vad frågar vi om i våra intervjuer vid en utredning av kränkande särbehandling på arbetsplatsen?

Det är den psykosociala arbetsmiljön som ska belysas, därmed blir frågorna centrerade kring följande områden:

  • Upplevelse av nuläget i arbetsgruppen
  • Samspelet mellan kollegorna
  • Vad man själv har uppfattat av ev mobbning eller kränkande särbehandling
  • Hur ledarskapet fungerar
  • Den egna rollen (med dess ansvar, uppdrag, mandat och lojalitet)
  • Syn på framtiden

Det ska i förväg vara klart hur utredningen ska återkopplas. Vi skriver alltid en rapport som även inkluderar förslag på åtgärder. Rapporten ägs av uppdragsgivaren, som i sin tur väljer vem som får läsa den skriftliga rapporten. Vi vill alltid återkoppla resultatet av vår utredning till gruppen, men innan detta sker informeras uppdragsgivaren samt berörda enskilda parter, det vill säga den anmälande och den anmälda.